L’idée que la gestion des ressources humaines puisse être à la fois une science rigoureuse et une forme d’art délicate peut sembler improbable, mais c’est précisément ce qui rend la GPEC et la GEPP si fascinantes. Ces deux approches jouent des rôles complémentaires dans l’optimisation du capital humain.
Par exemple, une étude récente montre que 70% des entreprises ayant mis en place une stratégie GPEC ont pu anticiper les besoins en compétences clés, réduisant ainsi les coûts liés à des recrutements imprévus(Pharrell News). De plus, l’intégration de la GEPP dans les entreprises a permis d’augmenter la rétention des talents de 15 à 20%, en alignant mieux les parcours professionnels des employés avec les objectifs de l’organisation(merca.team). Ces résultats illustrent l’importance croissante de ces outils pour maintenir l’agilité et la compétitivité des entreprises. Mais comment ces concepts aident-ils à anticiper les compétences du futur et à préparer les organisations aux défis qui les attendent ?
Définition de la GPEC et de la GEPP
Qu’est ce que la GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une approche stratégique visant à anticiper les besoins futurs en compétences et en effectifs au sein d’une organisation. Elle repose sur une analyse fine des écarts entre les compétences disponibles et celles requises pour atteindre les objectifs de l’entreprise. En France, depuis la loi Borloo de 2005, la GPEC est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, avec l’obligation de renégocier tous les trois ans(Pharrell News). Ce cadre législatif incite les entreprises à mieux anticiper les mutations économiques, technologiques et démographiques.
La mise en place d’une GPEC permet non seulement d’éviter les pénuries de compétences, mais aussi de limiter les sureffectifs. Selon une étude, près de 80% des entreprises ayant une GPEC bien structurée ont observé une réduction significative des coûts liés aux recrutements imprévus(Pharrell News). Elle favorise également la mobilité interne, l’identification des besoins en formation, et renforce l’engagement des collaborateurs, en leur offrant des perspectives d’évolution mieux adaptées à leurs compétences.
Qu’est ce que la GEPP ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une évolution de la GPEC, qui va au-delà de l’anticipation des besoins en compétences pour inclure une dimension plus individualisée. Elle cherche à aligner les compétences futures avec les parcours professionnels des salariés, en tenant compte des aspirations personnelles, des compétences acquises et des opportunités au sein de l’entreprise.
La GEPP permet une meilleure flexibilité organisationnelle face aux transformations du marché du travail, notamment avec l’arrivée des nouvelles technologies et la digitalisation. Une étude récente montre que les entreprises ayant adopté la GEPP ont vu une augmentation de 25% de l’engagement des salariés grâce à une plus grande transparence sur les possibilités d’évolution(merca.team). En outre, cette approche permet de mieux anticiper les enjeux liés à la diversité des âges et aux départs à la retraite, tout en favorisant l’employabilité continue des collaborateurs, contribuant ainsi à une meilleure performance globale de l’entreprise.
Principes fondamentaux de la GPEC
Objectifs et enjeux
La GPEC a pour objectif principal d’anticiper les besoins en compétences et en effectifs pour garantir la compétitivité et la pérennité de l’entreprise. Cette démarche permet aux entreprises de mieux se préparer aux évolutions technologiques, économiques et sociales. En identifiant les compétences manquantes et en mettant en place des plans de formation adaptés, la GPEC contribue à l’amélioration de la productivité et à la réduction des risques liés à l’obsolescence des compétences.
Méthodologies utilisées
Pour mettre en œuvre une GPEC efficace, plusieurs méthodologies sont couramment utilisées. L’analyse SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) permet d’identifier les forces et faiblesses internes ainsi que les opportunités et menaces externes. Le benchmarking est également un outil précieux pour comparer les pratiques de gestion des compétences avec celles des entreprises concurrentes. Enfin, la cartographie des compétences aide à visualiser les écarts entre les compétences actuelles et celles nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques.
Principes fondamentaux de la GEPP
Objectifs et finalités
La GEPP vise à intégrer de manière proactive les besoins en compétences avec les parcours professionnels des salariés. Cette approche permet d’aligner les objectifs individuels avec ceux de l’entreprise, favorisant ainsi une meilleure cohésion sociale et un engagement accru des collaborateurs. La GEPP prend en compte les évolutions du marché du travail et les aspirations des salariés, permettant une gestion plus agile et dynamique des ressources humaines.
Méthodes mises en œuvre
La mise en œuvre de la GEPP repose sur plusieurs méthodes clés. L’entretien annuel d’évaluation est un moment crucial pour identifier les aspirations professionnelles des salariés et ajuster leurs parcours en conséquence. Les outils technologiques, tels que les logiciels de gestion des talents, facilitent également le suivi et l’analyse des compétences. De plus, la formation continue et le développement professionnel jouent un rôle central dans l’adaptation des compétences aux besoins futurs de l’entreprise.
Différences entre la GPEC et la GEPP
Les différences entre la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) résident principalement dans leur approche et leurs objectifs, bien qu’elles partagent un cadre commun d’optimisation des ressources humaines.
Objectifs principaux :
- GPEC : Elle se concentre principalement sur l’anticipation des besoins en compétences et en effectifs à moyen et long terme, en fonction des objectifs stratégiques de l’entreprise. Elle vise à adapter les ressources humaines aux mutations économiques, technologiques et démographiques.
- GEPP : Au-delà de cette anticipation, la GEPP intègre une dimension plus individualisée, cherchant à aligner les besoins de l’entreprise avec les aspirations professionnelles des salariés. Elle prend en compte les parcours de carrière et le développement personnel des employés, en plus des compétences à acquérir.
Portée de l’analyse :
- GPEC : Son approche est plus globale, axée sur l’identification des écarts de compétences entre les ressources disponibles et les besoins futurs pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
- GEPP : Elle va plus loin en intégrant les parcours professionnels individuels et les aspirations de carrière des employés dans la planification stratégique. Elle privilégie une approche personnalisée et flexible, prenant en compte la mobilité interne et le développement des talents.
Temporalité et flexibilité :
- GPEC : Son horizon est principalement à moyen et long terme, souvent avec un cycle de renégociation tous les trois ans dans les entreprises de plus de 300 salariés en France, comme l’exige la loi(Pharrell News).
- GEPP : Elle se veut plus dynamique et réactive aux mutations du marché du travail, notamment en termes de digitalisation et d’évolution technologique. Elle s’adapte en continu aux changements organisationnels et économiques.
Implication des collaborateurs :
- GPEC : Les collaborateurs sont moins directement impliqués dans le processus de planification. La démarche est avant tout centrée sur les besoins de l’entreprise.
- GEPP : Elle met davantage l’accent sur la co-construction des parcours professionnels, impliquant plus activement les salariés dans l’élaboration de leurs trajectoires de carrière, ce qui contribue à renforcer leur engagement et leur satisfaction(merca.team
GPEC et GEPP : préparer les entreprises aux transformations à venir
L’émergence des compétences du futur
Les avancées technologiques, notamment l’intelligence artificielle, l’automatisation et la digitalisation, redéfinissent le marché du travail. Les compétences recherchées aujourd’hui ne seront peut-être plus les mêmes dans 5 ou 10 ans. Parmi les compétences du futur, on peut citer :
- Les compétences numériques : L’intelligence artificielle, la data science et la cybersécurité sont devenues des incontournables dans de nombreux secteurs. D’ici 2025, plus de 50% des emplois nécessiteront des compétences digitales avancées(merca.team).
- La créativité et la résolution de problèmes complexes : Avec l’automatisation des tâches répétitives, les soft skills telles que la créativité, la pensée critique et la gestion de l’innovation deviendront des compétences différenciantes.
- L’adaptabilité et l’apprentissage continu : Dans un contexte où le changement est permanent, la capacité à apprendre et à s’adapter rapidement aux nouvelles technologies et aux nouveaux environnements de travail sera primordiale.
Ces nouvelles compétences exigent une gestion proactive de la part des entreprises, d’où l’importance de la GPEC et de la GEPP pour rester à la pointe des évolutions.
Cartographier les compétences
La GPEC et la GEPP s’imposent comme des leviers stratégiques essentiels pour faire face aux défis des compétences du futur. En anticipant les mutations du marché du travail et en intégrant une approche humaine et individualisée, les entreprises qui adoptent ces pratiques se donnent les moyens de rester agiles, performantes et compétitives. Les compétences à venir, qu’elles soient techniques ou comportementales, exigeront une capacité d’adaptation permanente, et c’est en ce sens que la GPEC et la GEPP jouent un rôle clé dans l’évolution des organisations.
Pour anticiper ces changements, la GPEC permet aux entreprises de cartographier les compétences présentes et de définir celles à acquérir. En intégrant les avancées technologiques dans cette réflexion, les entreprises peuvent développer des plans de formation et de reconversion adaptés, tout en optimisant le recrutement de nouveaux talents.
La GEPP, en complément, joue un rôle clé dans la gestion des parcours professionnels au sein de l’organisation. En prenant en compte les aspirations des salariés et en leur offrant des perspectives d’évolution claires, elle contribue à renforcer l’engagement des employés et à favoriser une culture d’apprentissage continu.
