Maîtriser la gestion des talents : la clé du succès pour les entreprises d'aujourd'hui

Entre pénurie de la main-d’oeuvre et inadéquation des compétences, le constat est sans appel. Le Forum économique mondial estime d’ailleurs que nous allons devoir requalifier plus d’un milliard de personnes d’ici 2030. Ainsi, dans un marché du travail tendu où les entreprises se livrent une guerre sans merci pour attirer les meilleurs talents, il devient plus que crucial d’adopter des stratégies innovantes et flexibles de gestion des ressources humaines. C’est un fait, les anciennes traditionnelles ne suffisent plus pour répondre aux nouvelles attentes des employés et aux évolutions de l’environnement professionnel. Selon une étude menée par Gartner, d’ici 2030, il devrait manquer plus de 25 millions de talents aux Etats-Unis, tandis que l’Europe devrait accuser un déficit de 35 millions de travailleurs d’ici 2050. Attirer, développer et retenir les talents est donc plus que jamais un enjeu majeur pour assurer la pérennité et la croissance des entreprises.

Mais comment repenser ou mettre en place une politique efficace de gestion des talents ? Quels sont les avantages d’une telle démarche ? Quelles sont les étapes clés pour la mettre en œuvre ? Comment mesurer son impact ? C’est ce que nous vous proposons de décrypter dans cet article.

La nécessité de la gestion des talents en entreprise

Qu’est-ce que la GPEC ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une méthode stratégique qui permet d’anticiper les évolutions des emplois liées aux changements technologiques, économiques ou démographiques. Elle permet d’aligner les ressources humaines sur la stratégie à long terme de l’entreprise en identifiant les compétences essentielles à développer, maintenir ou acquérir. Ainsi, la GPEC aide à planifier les actions de recrutement, de formation et de mobilité interne, assurant ainsi une gestion optimale du capital humain. En mettant en œuvre une politique efficace de GPEC, les entreprises renforcent leur avantage concurrentiel en s’assurant que leur effectif est qualifié, performant et adapté aux besoins futurs. Cela implique également un effort continu dans l’analyse des postes et des compétences actuelles, la prévision des besoins futurs et la mise en place de plans de développement professionnel pour chaque membre de l’équipe.

Quel est le rôle de la  gestion des talents  en entreprise ?

La gestion des talents en entreprise, souvent intégrée dans une stratégie de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), joue un rôle clé dans le développement durable du capital humain. Elle vise à identifier, attirer, développer et retenir les individus les plus qualifiés et performants pour répondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.

Pourquoi est-ce important ?

En alignant les compétences des collaborateurs avec les objectifs stratégiques de l’organisation, la gestion des talents permet non seulement d’améliorer la performance globale, mais aussi de créer un avantage concurrentiel significatif sur le marché. Elle implique l’utilisation de méthodes innovantes telles que le recrutement ciblé, la formation continue, la mobilité interne et le développement professionnel, tout en promouvant un environnement de travail qui favorise l’épanouissement personnel et professionnel. En somme, elle est essentielle pour assurer la pérennité et le succès de l’entreprise dans un environnement économique en constante évolution.

Une gestion efficace des talents est un enjeu stratégique majeur pour la pérennité et la compétitivité de toute organisation. En effet, disposer des bonnes ressources, compétences et expertises permet d’atteindre plus facilement les objectifs commerciaux et opérationnels. À l’inverse, des carences en la matière handicapent lourdement la capacité d’innovation, de croissance et de différenciation d’une entreprise.

Selon une étude de Gallup, les entreprises les mieux performantes sont celles ayant mis en place une stratégie de gestion des talents supérieure. Elles affichent ainsi 21% de productivité et 22% de rentabilité en plus que leurs concurrents sans programme RH structuré. À l’heure où le capital humain devient l’avantage concurrentiel déterminant, optimiser la gestion de ce capital est primordial.

Comprendre les enjeux de la gestion des talents   

La gestion des talents vise à identifier les compétences clés, détecter les potentiels et mettre en place des plans de développement pour les collaborateurs à haut potentiel. Elle permet aux entreprises : 

• D’avoir les bonnes ressources disponibles au bon moment   
• D’assurer la relève et la continuité des activités
• De conserver un avantage compétitif sur les concurrents 

Cependant, les défis sont nombreux : selon le rapport Talents 2024 de Deloitte, 80% des entreprises craignent une pénurie de talents à horizon 2024. On note aussi de nouvelles attentes des jeunes générations en termes d’équilibre vie pro/perso et de sens au travail. Enfin, la transformation numérique exige l’acquisition de nouvelles compétences digitales et technologiques… Une gestion des talents performante est indispensable pour relever ces défis. 

Le rôle stratégique des responsables formation 

Face à ces enjeux RH, le responsable formation, ou responsable Rh  ne peut plus se cantonner à un rôle opérationnel. D’après un récent rapport de BCG, les fonctions RH sont appelées à évoluer avec 63% des tâches administratives amenées à être automatisées d’ici 2025.  Les ressources humaines sont un véritable partenaire stratégique de la direction : 

• Des dirigeants pour aligner les plans de formation sur la stratégie   
• Des RH pour anticiper les compétences à venir et préparer la relève 
• Des managers pour construire des parcours de développement adaptés   

Il doit aussi intégrer les nouveaux modes d’apprentissage (blended, e-learning, MOOC…). Un rapport LinkedIn Learning de 2022 montre que 83% des apprenants sont intéressés par les parcours d’apprentissage immersifs. 

Les étapes essentielles pour une gestion des talents efficace

Pour mettre en œuvre une politique RH gagnante, il faut commencer par identifier précisément ses besoins présents et futurs en compétences. Analyse de la stratégie, cartographie des métiers, projections des départs et évolution des besoins technologiques sont autant d’éléments à prendre en compte au cours de cette phase d’identification.

Le processus de recrutement et d’intégration des nouveaux talents doit ensuite être parfaitement huilé pour identifier et fidéliser les meilleurs profils, en soignant l’expérience candidat.

Mais le travail ne s’arrête pas là. Il est tout aussi crucial d’investir dans le développement des compétences internes, via des programmes de formation accessibles et personnalisés, du mentoring, de la mobilité interne…L’objectif étant de maintenir un vivier de collaborateurs engagés et performants.

A noter, la pandémie de Covid-19 a contribué à redessiner les attentes des collaborateurs en matière d’équilibre des vies privée/professionnelle, de bien-être au travail et de sens donné à leur activité. Les programmes de gestion des talents se doivent donc d’intégrer ces nouvelles priorités afin de favoriser l’attraction, la rétention et l’engagement des meilleurs éléments.

Construire un parcours d’apprentissage performant 

  Pour optimiser le développement des hauts potentiels, les responsables formation doivent co-construire avec les managers des parcours individualisés combinant :   

• Le développement des compétences techniques clés (métier, digital, data…) 
• Le renforcement des soft skills indispensables au leadership (92% des cadres disent attacher de l’importance à ces compétences selon une étude Deloitte de 2019)   
• Des dispositifs d’accélération (mentoring, coaching, certification) 
• Une ouverture pour la formation continue (53% des employés préfèreraient travailler dans une entreprise favorisant l’apprentissage d’après LinkedIn) 

Valoriser l’investissement dans l’apprentissage   

Un plan de gestion des talents n’est efficace que si la formation est un levier de performance. Le responsable formation se doit donc de : 

• Promouvoir une culture d’apprentissage en impliquant les managers 
• Mesurer le ROI : chaque euro investi dans la formation rapporterait 4,3€ selon une étude de l’OPCO Atlas   
• Communiquer sur les succès et les bénéfices apportés par la formation 
• En faire un axe de marque employeur (69% des candidats sont sensibles aux opportunités de formation selon Linkedin) 

Mais concrètement, comment s’y prend-on ?

5 étapes clés pour une gestion des talents efficace 

Pour mener à bien leurs nouvelles missions stratégiques de gestion des talents, les responsables formation doivent suivre les cinq étapes suivantes.

1. Établir une cartographie des compétences 

Avant de construire les parcours de développement, vous l’avez maintenant compris, il est essentiel d’identifier précisément les compétences clés à acquérir, en vous appuyant sur différents éléments dont :

• La stratégie et les orientations de l’entreprise 
• Les transformations technologiques et métiers à venir  
• Les remontées des managers et opérationnels 
• Les retours d’entretiens avec les collaborateurs à potentiel 

En effet, établir une cartographie des compétences est un processus clé pour aligner au mieux les talents et expertises de vos collaborateurs avec les besoins stratégiques de votre entreprise.

Voici donc quelques étapes à suivre :

• Définir les compétences clés pour votre organisation
  • Commencez par identifier les compétences, connaissances et aptitudes essentielles pour réaliser votre stratégie et atteindre vos objectifs business. Faites des entretiens avec les managers et collaborateurs, analysez vos processus et référentiels métiers. Priorisez les compétences critiques et transversales.
• Évaluer le niveau actuel de compétences
  • Pour chaque salarié, évaluez de manière objective son niveau de maîtrise des compétences identifiées. Des entretiens d’évaluation, des tests, des mises en situation ou l’analyse de réalisations peuvent être utilisés. Attribuez des niveaux de 1 à 5 par exemple.
• Identifier les écarts entre compétences actuelles et requises
  • Comparez le niveau de compétences actuel de chaque collaborateur avec le niveau attendu pour son poste. Identifiez ainsi les écarts positifs (sur-compétences) et négatifs (lacunes) à combler via le recrutement ou la formation.
• Cartographier les compétences
  • Représentez visuellement les compétences sous forme de matrice, avec en ligne les collaborateurs et en colonne les compétences identifiées. Vous obtiendrez ainsi une cartographie détaillée des expertises de votre capital humain.
• Analyser et prioriser les actions à mener
  • Cette cartographie vous permettra de définir un plan d’actions RH ambitieux mais réaliste : recrutements ciblés, plans de formation, mobilité/réaffectation de certains collaborateurs…en fonction de vos priorités stratégiques.
• Mettre à jour régulièrement
  • Un suivi et une mise à jour régulière (tous les 6 mois à 1 an) de cette cartographie des compétences est indispensable pour s’adapter aux évolutions des besoins de l’entreprise et des compétences des collaborateurs.

Cette démarche structurée permettra d’optimiser vos investissements formation, d’identifier et combler rapidement les lacunes en compétences critiques, et de valoriser/capitaliser sur les talents présents dans votre entreprise.

2. Définir des parcours sur-mesure   

Sur la base de cette cartographie, construisez des parcours individualisés en impliquant les collaborateurs et en conjuguant formations techniques (digitales, data, IA, métier…) ; développement des soft skills (leadership, communication…) ; dispositifs accélérateurs (coaching, mentoring, certification…) et plans de mobilité fonctionnelle ou géographique.

Comment s’y prendre ?

• Analyser les écarts entre compétences actuelles et requises
  •  La cartographie vous permet d’identifier visuellement les collaborateurs ayant des sur-compétences ou des lacunes par rapport aux exigences de leur poste actuel ou d’une évolution envisagée. Priorisez les cas les plus critiques à traiter.
• Croiser avec les aspirations et potentiels identifiés
  • En entretien annuel ou professionnel, recueillez les souhaits d’évolution, de mobilité, de formation de chaque collaborateur. Évaluez également leur potentiel d’évolution estimé par leur manager.
• Définir des objectifs individualisés
  • Pour chaque collaborateur, définissez des objectifs SMART à atteindre sur 6 mois, 1 an, 3 ans… Précisez les compétences à acquérir ou faire progresser en priorité, en fonction de leur poste actuel et de leurs ambitions d’évolution.
• Construire un parcours mêlant différents vecteurs
  • Le plan d’action pour atteindre ces objectifs pourra mêler plusieurs modalités : formations techniques ou comportementales, ateliers, e-learning, coaching, mentorat, mobilité temporaire, enrichissement des missions, job rotation…
• Formaliser dans une fiche individuelle
  • Pour chaque collaborateur, formalisez son parcours dans une fiche recensant ses compétences actuelles, ses objectifs, les actions de formation/développement prévues, ainsi qu’un échéancier et les modalités de suivi.
• Prévoir des points d’étape de manière régulière
  • Organisez au minimum une fois par an un entretien pour faire le point sur l’avancement du parcours, les ajustements nécessaires, valider les acquis, définir la suite…

Avec cette approche individualisée basée sur la cartographie des compétences, vous optimiserez la gestion de vos talents en ciblant au plus près leurs besoins et en capitalisant sur leurs forces. Un véritable gagnant-gagnant pour la motivation des collaborateurs et la performance de l’entreprise !

3. Mettre en œuvre des modalités innovantes  

Voici quelques conseils pour mettre en œuvre des plans de développement des compétences innovants et motivants pour les collaborateurs :

• Personnaliser au maximum les parcours
  • Ne proposez pas un catalogue de formations standardisées, mais construisez des parcours sur-mesure en fonction des forces, axes de progrès et aspirations individuelles. L’approche « taille unique » démotive. Le collaborateur doit se sentir acteur de son évolution au sein de l’entreprise.
• Varier les modalités d’apprentissage
  • Combinez différents formats pour plus d’efficacité et de dynamisme : formations en salle, e-learning, serious games, coaching, mentorat inversé, immersions terrain, job rotation… Alternez théorie et mise en pratique.Pour plus d’efficacité et d’engagement, privilégiez : 
    • Le blended learning mêlant digital et présentiel 
    • L’adaptive learning
    • Les classes virtuelles et MOOC pour plus de flexibilité 
    • La réalité virtuelle pour des formations immersives 
    • Des dispositifs sociaux et collaboratifs  
    • Les situations de mise en pratique (projets, rotations…) 
• Favoriser l’approche collaborative
  • Encouragez les collaborateurs à apprendre les uns des autres via des communautés de pratiques, du co-développement, du partage d’expertise… Outre les formations, planifiez des temps d’échange et de réseautage.
• Rendre les collaborateurs acteurs
  • Associez-les à la définition des plans : faites remonter leurs besoins et suggestions par des enquêtes ou ateliers de co-construction. Donnez-leur accès à des ressources en self-learning pour renforcer leur autonomie.
• Valoriser et récompensez les progrès
  • Mettez en avant les réussites individuelles et collectifs via des défis, challenges à remporter, portefeuilles de compétences certifiés, cérémonies de valorisation… L’aspect ludique et la reconnaissance sont extrêmement motivants.
• Intégrer l’apprentissage dans leur quotidien
  • La formation ne doit pas être vu comme une contrainte, mais partie intégrante du travail. Encouragez le learning by doing : confier des missions enrichies, donner des responsabilités élargies…
• Communiquer sur l’investissement consenti
  • Expliquez la stratégie compétences, l’importance accordée à la formation et à la gestion des talents dans l’entreprise. Un collaborateur conscient des efforts fournis sera plus impliqué.
• Faire confiance aux nouvelles technologies
  • L’intelligence artificielle, la réalité virtuelle/augmentée, le mobile learning… offrent des opportunités passionnantes pour moderniser et stimuler les parcours d’apprentissage.

En alliant innovation pédagogique, personnalisation, valorisation et approche collaborative, vos programmes de formation deviendront un véritable levier d’attraction, d’engagement et de performance durable.

4. Mesurer et valoriser les impacts 

Pour démontrer la valeur ajoutée de vos efforts en matière de formation et développement des compétences, il est essentiel de mesurer les impacts tangibles sur votre organisation. En quantifiant les retombées positives, vous pourrez justifier pleinement l’investissement consacré à ces initiatives stratégiques :

• Taux de rétention et d’engagement des talents : Suivez de près les indicateurs clés tels que le roulement du personnel, l’absentéisme et les niveaux de motivation et d’implication des employés. Une main-d’œuvre engagée et fidèle à l’entreprise constitue un atout inestimable pour assurer la pérennité et la croissance de votre organisation.
• Réduction des coûts de recrutement : En formant et développant vos talents existants, vous réduirez les besoins de recrutement externe, évitant ainsi les frais substantiels liés à l’embauche et à l’intégration de nouveaux employés. Cette économie substantielle peut être réinvestie dans d’autres initiatives stratégiques.
• Montée en compétences des collaborateurs : Grâce à des programmes de formation ciblés et efficaces, vos employés acquerront de nouvelles connaissances et habiletés, renforçant ainsi leur expertise et leur polyvalence. Une main-d’œuvre hautement qualifiée et adaptable vous permettra de relever les défis futurs avec agilité et succès.
• Gains de productivité et performance business : En optimisant les compétences de vos collaborateurs, vous favoriserez une exécution plus efficace des processus et une prestation de services ou une production de biens de qualité supérieure. Cette augmentation de la productivité se traduira directement par une amélioration de la performance globale de votre entreprise.

Pour valoriser pleinement l’investissement consacré à la formation et au développement des compétences, il est primordial de communiquer régulièrement sur les résultats obtenus. En partageant ces réussites avec les parties prenantes clés, vous démontrerez la pertinence stratégique de ces initiatives et obtiendrez un soutien accru pour poursuivre ces efforts essentiels au succès durable de votre organisation.

5. Être un leader du changement   

Un aspect crucial de la réussite de votre stratégie de formation repose sur l’accompagnement attentif des managers, afin de les impliquer pleinement dans la démarche ambitieuse de transformer en profondeur la culture d’entreprise. Cette évolution culturelle vise à ancrer durablement de nouvelles perspectives et comportements relatifs à la formation et au développement des compétences au sein de l’organisation.

• Tout d’abord, il s’agit de faire émerger une vision renouvelée où la formation n’est plus perçue comme une simple obligation ponctuelle, mais comme un investissement stratégique à fort impact sur la performance et la croissance de l’entreprise. Les managers doivent être convaincus que consacrer des ressources aux programmes de formation constitue un levier puissant de création de valeur à long terme.
• Ensuite, l’objectif est d’insuffler une véritable logique d’apprentissage en mode continu et permanent. Il ne s’agit plus de se former par à-coups, mais d’intégrer pleinement l’idée que le développement des connaissances et des compétences est un processus itératif et sans fin, indispensable pour rester compétitif et s’adapter aux évolutions constantes de l’environnement professionnel.
• Enfin, il est primordial de valoriser et encourager les initiatives d’autoformation et de développement personnel prises par les collaborateurs. Cela passe par une reconnaissance explicite de ces démarches volontaires, qu’elles soient formelles (formations certifiantes, séminaires, etc.) ou plus informelles (lectures, formations en ligne, etc.). L’objectif est de créer un terreau fertile où chacun se sent encouragé à prendre en main son propre développement professionnel.

Cette conduite minutieuse du changement culturel autour de la formation, portée par les managers eux-mêmes, sera la clé de voûte pour que votre stratégie de formation devienne un succès retentissant. Elle permettra d’ancrer durablement une nouvelle mentalité où la quête permanente de développement des compétences sera perçue comme un impératif stratégique et une source de fierté pour l’ensemble des collaborateurs.

En plaçant l’impératif de gestion des talents au cœur de leurs priorités et en suivant ces étapes, les responsables formation deviendront des acteurs incontournables de la stratégie RH. Ils permettront à leur entreprise de disposer des compétences indispensables pour se développer et rester compétitive sur le long terme.   

La clé de la réussite réside dans la capacité à attirer, former et fidéliser les meilleurs talents. Face à cet enjeu crucial, les responsables formation doivent se réinventer en stratèges RH. Ils doivent se former aux nouveaux enjeux (data, IA) pour proposer des parcours performants et personnalisés, seuls gages d’une gestion des talents efficace.